Não vamos perder tempo falando sobre as mudanças velozes e profundas nos hábitos da sociedade e, consequentemente, nas organizações. Mas, só pra começarmos a conversa, quero destacar rapidinho cinco mudanças que têm deixado a nós, profissionais, com uma certa angústia:

1. As teorias clássicas da Administração já não respondem as nossas dúvidas cotidianas.
2. A pirâmide do psicólogo Abraham Maslow, de 1950, já não reflete há muito tempo a hierarquia das nossas necessidades. Nem as que a substituíram.
3. A avaliação anual de desempenho deixou de ser um instrumento eficaz. E ainda não sabemos direito como avaliar nosso próprio desempenho e o de nossos times.
4. A geração Y chegou ao topo de uma hierarquia que está sumindo. E eles têm o enorme desafio de liderar em uma estrutura montada pela Geração X (que vê o mundo de forma muito diferente deles).
5. A geração Z já está no mercado de trabalho e tenta mudar tudo isso, já que não consegue (e não deve) simplesmente se encaixar.

E agora?

Agora que tudo mudou de novo, para nos atualizar vamos… voltar a Aristóteles!

Aristóteles já dizia em sua filosofia holista que “o todo é maior que a soma das partes”. Um time de pessoas regulares gera resultados catastróficos. Por outro lado, não adianta apenas ter várias pessoas talentosas juntas: elas precisam se relacionar de forma saudável, aprender a aprender umas com as outras, e aí o todo (ou o resultado) fica muito maior do que cada uma produziria separadamente.

O Projeto Aristóteles se inspirou nesta máxima do filósofo. Com ele, a empresa Google quis entender se há um padrão que diferencia times excelentes dos times bons. Em outras palavras, entender por que alguns times “só bons” eram compostos por pessoas excelentes. Depois de centenas de entrevistas e estudos com times de diversas empresas, eles chegaram a duas características que estes times NÃO TÊM necessariamente:

1. Os integrantes dos times não são muito parecidos, não têm os mesmos interesses. São diferentes, e isso é bom.
2. Eles também não eram todos amigos fora do ambiente de trabalho. Uns sim, outros não. Mas não era uma regra. Gente que se respeita, se admira, se ouve e se gosta. Gente que aprende e ensina.

Agora vamos às cinco características COMUNS a estes times. Coloquei em forma de perguntas, para facilitar a nossa reflexão.

1. Todos têm funções, metas e feedback claros? Eles estão integrados à àrea e à empresa? Ou o sentimento é de que foram colocados lá para ocupar o tempo das pessoas, sem conexão com o todo, e, principalmente, sem conexão com as metas da organização?

2. E como meta não é tudo, vem a próxima pergunta: as pessoas sentem que estão desempenhando um trabalho significativo, sentem que contribuem para algo maior, ou só estão lá para baterem metas e serem remuneradas?

3. As pessoas se admiram, confiam umas nas outras? Mas não aquela confiança de esperar que o outro seja perfeito. Aqui estamos falando da confiança ensinada por Lencioni, aquela baseada na certeza de que um ou outro vai falhar de vez em quando, mas que o time vai estar lá para ajudar e, principalmente, que todos vão aprender com os erros de todos, estabelecendo novas formas de atuar.

4. Cada um é capaz de perceber o impacto que causa na área e na organização como um todo? Parece com o item 2, mas não é a mesma coisa. Lá, é cada um se sentir parte de algo maior que o simples trabalho realizado. Tem a ver com significado e propósito. Aqui, é saber que tudo que fazemos impacta o time e é impactado por ele. Tem a ver com visão sistêmica e interdependência.

5. Todos têm segurança psicológica, ou seja, todos se sentem confortáveis de perguntar quando não sabem, de pedir ajuda, de dizer publicamente que erraram, de dar opiniões sem se tornarem alvo de críticas (mesmo quando os outros discordam)? Todos percebem que o foco está na busca de solução e não na busca de culpados? Todos se sentem livres de ameaças? Lencioni também ensina que este comportamento começa com o líder admitindo sua própria vulnerabilidade e falhas. Quando o líder não dá uma de super herói, as pessoas naturalmente se mostram como são. E isso é bom.

Se você como gestor respondeu “sim” a todas as perguntas, sua equipe parece ser incrível. O problema é que essa é sua perspectiva. Talvez esteja na hora de ver se seu time concorda com você. Que tal perguntar para eles? Certamente as respostas ampliarão seu entendimento sobre o que faz um time ser verdadeiramente de alta performance. Depois, é traçar um plano de ação para desenvolver este novo ambiente de trabalho, iniciando e apoiando as atitudes que contribuam com resultados de rentabilidade, e também de felicidade.

 

Escrito por Rosangela Souza e publicado no portal MundoRH. Editado para o blog da Companhia de Idiomas.

Rosangela Souza (ou Rose Souza) é fundadora e sócia-diretora da Companhia de Idiomas. Graduada em Letras/Tradução/Interpretação pela Unibero, Especialista em Gestão Empresarial, MBA pela FGV e PÓSMBA pela FIA/FEA/USP, além de cursos livres de Business English nos EUA. Quando morava em São Paulo, foi professora na Pós Graduação ADM da FGV. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico e indicadores de desempenho para MPMEs. Colunista dos portais Catho, RH.com, MundoRH, AboutMe e Exame.com. Desde 2016, escolheu administrar a Companhia de Idiomas à distância e morar em Canela/RS, aquela cidadezinha ao lado de Gramado =) . Quer falar com ela? rose@companhiadeidiomas.com.br ou pelo Skype rose.f.souza

Artigos em Destaque

WhatsApp chat