Há uma coisa que as MPMEs (micro, pequenas e médias empresas) têm em comum com as grandes empresas: a busca incansável por gente capaz e envolvida.

Infelizmente, qualificação técnica e engajamento do colaborador nem sempre caminham juntos. Empreendedores, gestores de RH, líderes de empresas de qualquer porte e em qualquer país estão sempre refletindo sobre uma forma de conseguir mais e melhores resultados através de seu time.

Um dos problemas é que temos acesso a tantos estudos, técnicas e fórmulas que quase nunca respeitamos o tempo necessário para planejar, sensibilizar os envolvidos, implementar e medir a eficácia de uma estratégia escolhida – por algum tempo – monitorando e ajustando, até concluir pela manutenção ou descarte da mesma. Vamos tentando de tudo um pouco, tanto para melhorar a qualificação técnica, como para garantir o engajamento. Mas, estamos sempre meio frustrados e nossos colaboradores também!

Então, é hora de revisar: o que já sabemos sobre qualificação técnica X engajamento?

Nestes 22 anos à frente de uma empresa, aprendi que as pessoas só contribuem realmente para os resultados quando estão engajadas. Quando não estão, elas jogam contra, sabotam ou fazem só o necessário (ou seja, aquelas funções para as quais estão sendo pagas). Mas como engajar cada um?!

Também aprendi que se não há competência técnica, pode-se ensinar. Só que se não há interesse, disciplina ou capacidade cognitiva para aprender rápido, é melhor decidir pela demissão imediata. Assim, a empresa que não contratou o colaborador preparado tecnicamente para a função, deve oportunizar condições para o aprendizado rápido – monitorando, então, se este colaborador está mesmo interessado, tem disciplina para isso, e se possui algum talento natural. Nem sempre dá certo ensinar Finanças Corporativas para um psicólogo – só, às vezes, e passando por este crivo.

Tenho visto que muito deste desafio se resume em seis "E"s em inglês: Evaluation; Education; Enrollment; Execution; Empowerment; Earnings.

Evaluation – Dizem que só se é capaz de mudar o que se pode medir. Então, analise se sua empresa está medindo seus desafios com precisão, estabelecendo KPIs ("key performance indicators" incomuns nas micro e pequenas, mas tão necessários). Reflita se as pessoas também estão sendo bem avaliadas, com Feedback 360º e não apenas o relatório de desempenho elaborado por um superior imediato, que nem sempre foi preparado para avaliar pessoas. Como estamos avaliando processos, pessoas e desafios da empresa? Sem esta análise, pode-se desperdiçar talentos, energia e tempo com pseudo-desafios irrelevantes para o destino da empresa.

Education – É a formação, atualização e capacitação do time. O constante desenvolvimento das pessoas, dando oportunidades e monitorando a aderência a qualquer programa. Veja que não é só pagar curso. É escolher bem o fornecedor, criar políticas e principalmente medir interesse, disciplina e resultados de qualquer programa. O mau aproveitamento dessas oportunidades pelo colaborador também é um indicador de que há algo a ser analisado de perto: a política, o fornecedor, o processo, os resultados, ou o colaborador. A empresa deve investir em conhecimento e felizmente há inúmeras fontes excelentes e gratuitas também. Motivar e monitorar são ações essenciais.

Enrollment – Alguém tem de fazer o colaborador sentir que é útil, que contam com ele para algo, que ele tem responsabilidades e é relevante para o negócio. Que ele importa. No fundo, é o que quase todos querem. É claro que todo líder conta com as pessoas, mas será que elas sabem? Será que cada um sabe o que se espera dele no presente e para o futuro?

Execution – Dizem que 90% dos projetos que não dão certo têm como vilão a execução e não o plano. O plano era bom, mas ou não saiu do papel (ou da tela), ou foi mal executado. E aí entra novamente a capacitação e o desenvolvimento das pessoas, para que o líder não seja obrigado a dar algo importante para alguém não qualificado, só por falta de opção.

Empowerment – Parece com o Education, mas não é! Aqui estamos falando de preparo constante para a delegação de poder de decisão. Compartilhamento de práticas e funções para formação de substitutos e sucessores. Quantas empresas ainda apagam incêndio quando ocorre um pedido de demissão? Quantas desestruturam áreas inteiras e comprometem resultados só porque alguém não compartilhou o que sabia, e agora esta pessoa se foi? Aqui, precisa ter ausência de ego dos líderes, para realmente formar sucessores. Como diz uma gerente aqui na Companhia de Idiomas – "Você tem de ser indispensável, mas não insubstituível".

Earnings – Criar um mecanismo para que as pessoas sintam-se valorizadas financeira e emocionalmente, pois são estes os ganhos que nós percebemos na empresa: dinheiro e valorização emocional. Produtos, processos e relacionamentos de qualidade.

Alguns "E"s parecem ter mais reflexo no desenvolvimento das competências técnicas do colaborador, e outros parecem focar no engajamento dele.

No entanto, acredito que se cada ação for bem planejada, comunicada e conduzida, o colaborador entenderá que na sua empresa (MPME ou Grande), ele não é um passivo ou um ativo: ele é alguém que deve ser motivado a descobrir e a explorar os próprios talentos, colocando-os a serviço da empresa e da sua própria felicidade.

Fonte: 

Rosangela Souza é fundadora  e sócia-diretora das empresas Companhia de Idiomas e ProfCerto. Graduada em Letras e Tradução/Interpretação pela Unibero, Business English na Philadelphia, USA.  Especialista em Gestão Empresarial com MBA pela FGV e aluna do Pós-MBA da FIA/USP. Desenvolveu projetos acadêmicos sobre segmento de idiomas, planejamento estratégico e indicadores de desempenho para MPMEs.  Colunista do portal da Catho Carreira & Sucesso. 

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